Muy
Sres. nuestros:
Como continuación de nuestra Circular nº 16/12, de
fecha13 de febrero, en relación con la reforma laboral resumimos a continuación
las principales novedades que introduce el decreto regulador:
CAPÍTULO I. MEDIDAS PARA FAVORECER
LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES.
Autorización a las ETTs para actuar
como Agencias de Colocación.
·
Se reforma el marco regulador de las ETTs al autorizarlas
a operar como Agencias de Colocación en colaboración con los servicios
públicos de empleo. Se modifica el artículo 16, apartado 3 del Estatuto
de los Trabajadores, añadiendo que las ETTs podrán operar como agencias de
colocación, siempre y cuando presenten una declaración responsable que
manifieste que cumple con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de
Empleo, y su normativa de desarrollo.
·
En la Disposición adicional segunda de la Ley 56/2003, de Empleo,
se añade que no obstante, cuando (las ETTs) actúen como agencias de colocación,
deberán ajustarse a lo establecido en esta Ley y sus disposiciones de
desarrollo, incluida la obligación de garantizar a los trabajadores la
gratuidad por la prestación de servicios.
·
El Real Decreto-Ley contiene una Disposición transitoria primera
que regula el Régimen transitorio de actuación de las ETTs como agencias
de colocación. Así, las ETTs que el 12 de Febrero de 2012 no hubieran
sido ya autorizadas administrativamente para el desarrollo de su actividad con
carácter definitivo podrán actuar como agencias de colocación siempre que presenten
ante el Servicio Público de Empleo competente una declaración responsable de
que reúnen los requisitos establecidos en la Ley 56/2003 de Empleo, y su
normativa de desarrollo.
Formación Profesional
Uno. Se modifica la letra b) apartado 2
del artículo 4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
que queda redactado del siguiente modo: b) A la promoción y formación
profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las
modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de
planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
Dos. El apartado 2 del artículo 11, queda
redactado del siguiente modo: El contrato para la formación y el aprendizaje
tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un
régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con
actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional
para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el
aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:
a) Se
podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de
veinticinco años. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el
contrato se concierte con personas con discapacidad.
b) La
duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres.
Mediante convenio se podrán establecer distintas duraciones, sin que la
duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres
años.
c) El trabajador
deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el
aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se
refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de
junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. También podrá
recibir la formación en la propia empresa. La actividad laboral
desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las
actividades formativas.
Reglamentariamente se desarrollará el
sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores
en los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento. Las
actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al
Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las
necesidades de los trabajadores como de las empresas. También se desarrollarán
los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.
e) En
cuanto a la acreditación, el trabajador podrá solicitar a la
Administración Pública competente la expedición del correspondiente certificado
de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación
parcial acumulable.
f) El
tiempo de trabajo efectivo habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a
las actividades formativas, marcando porcentajes diferentes para el primer,
segundo y tercer año. Los trabajadores no podrán realizar horas
extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco
podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
g) La retribución
del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en
proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en
convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al
salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Tres. El artículo 23 de la norma citada
anteriormente, queda redactado del siguiente modo:
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al
disfrute de permisos para acudir a exámenes, etc..
b) A
la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de
formación profesional.
c) A
los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva
del puesto de trabajo.
d) A la formación
necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de
trabajo, que correrá a cargo de la empresa, pudiendo obtener los créditos
destinados a la formación.
3.- Los trabajadores con al menos un año
de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20
horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables
por un periodo de hasta tres años.
Cuatro. La letra c) del apartado 1 del
artículo 26 de la Ley 56/2003, queda redactada del siguiente modo:
c) La participación
de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas y de
los centros y entidades de formación debidamente acreditados en el diseño y
planificación del subsistema de formación profesional para el empleo, suponiendo
una destacable novedad la incorporación de éstos últimos.
Cinco. En la misma Ley anteriormente
mencionada, se añade un apartado 10 al artículo 26, con el siguiente contenido:
10. La formación recibida por el trabajador
a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con el Catálogo de
Cualificaciones Profesionales, se inscribirá en una cuenta de formación,
asociada al número de afiliación a la Seguridad Social. Los Servicios
Públicos de Empleo efectuarán las anotaciones correspondientes en las
condiciones que se establezcan reglamentariamente.
Seis. El apartado 1 de la Disposición
transitoria sexta de la Ley 45/2002, queda redactado del siguiente modo:
Disposición transitoria sexta. Programa
de sustitución de trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de
prestaciones por desempleo. Se podrán acoger a este programa las empresas
que sustituyan a sus trabajadores con trabajadores desempleados beneficiarios
de prestaciones por desempleo durante el tiempo que participen en acciones de
formación.
Disposición transitoria séptima. Actividad
formativa y su financiación en los contratos para la formación y el aprendizaje
vigentes
1. En los contratos
para la formación y el aprendizaje suscritos entre el 31 de agosto de 2011 y la
entrada en vigor de este real decreto-ley, y cumpliendo con determinados
requisitos (título de formación profesional, certificado de profesionalidad,
etc.), la actividad formativa se iniciará una vez se haya autorizado por los
Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas y se comunicará
al Servicio Público de Empleo Estatal para el control de la aplicación de las bonificaciones
correspondientes.
2. Si
no se cumplieran los requisitos del apartado 1, la actividad formativa
inherente a estos contratos estará constituida por los contenidos mínimos
orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas o, en
su defecto, estará constituida por los contenidos formativos determinados
por las empresas o comunicados por estas a los efectos de su validación en
el marco del Sistema Nacional de Empleo al Servicio Público de Empleo Estatal.
3. La
duración de la actividad formativa se adecuará a la característica de la
actividad laboral a desempeñar, respetando el número de horas establecido por
el Servicio Público de Empleo Estatal para las especialidades formativas
adecuadas a dicha actividad laboral.
4. En
los supuestos del apartado 2, la formación inherente al contrato deberá
realizarse por la empresa directamente o a través de los centros
autorizados por el Servicio Público de Empleo Estatal.
6. Hasta la entrada
en vigor del desarrollo reglamentario correspondiente, las empresas podrán
financiarse el coste de la formación inherente a los contratos para la
formación y el aprendizaje mediante bonificaciones en las cuotas
empresariales a la Seguridad Social, con cargo a la partida prevista en el
presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal para la financiación de las
bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social, acogidas a medidas
de fomento de empleo por contratación laboral.
Disposición transitoria séptima. Actividad
formativa y su financiación en los contratos para la formación y el aprendizaje
celebrados a partir de la entrada en vigor de este real decreto ley
1. En los
contratos para la formación y el aprendizaje suscritos desde la entrada en
vigor de este real decreto ley, y cumpliendo con determinados requisitos (título
de formación profesional, certificado de profesionalidad, etc.), la
actividad formativa se iniciará una vez se haya autorizado por los Servicios
Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas y se comunicará al Servicio
Público de Empleo Estatal para el control de la aplicación de las bonificaciones
correspondientes.
2. En los
contratos que se suscriban en los doce meses siguientes a la entrada en vigor
de este real decreto ley, y si no se cumplieran los requisitos del apartado
1. , la actividad formativa inherente a estos contratos estará constituida por
los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de
especialidades formativas o, en su defecto, estará constituida por los
contenidos formativos determinados por las empresas o comunicados por
estas a los efectos de su validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo
al Servicio Público de Empleo Estatal.
Disposición transitoria novena. Límite de
edad de los trabajadores contratados para la formación y el aprendizaje
Hasta que la tasa de desempleo en
nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse
contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30
años sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en el
párrafo primero del artículo 11.2a) del Estatuto de los Trabajadores.
Disposición final segunda. Cuenta de
formación
El Gobierno desarrollará reglamentariamente
la cuenta de formación prevista en el apartado 10 del artículo 26 de la
Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.
Disposición final tercera: Cheque formación
El Gobierno, previa consulta con los
interlocutores sociales evaluará la conveniencia de crear un cheque
formativo destinado a financiar el derecho individual a la formación de los
trabajadores.
Disposición final séptima. Modificación del
Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de
formación profesional para el empleo
a) Se añaden unos nuevos apartados 3 y 4 al
artículo 22, en los siguientes términos
3. El Servicio
Público de Empleo Estatal deberá especificar en cada convocatoria las acciones
formativas que tengan carácter prioritario, sin perjuicio de las señaladas
por las Comisiones Paritarias Sectoriales. Las acciones formativas prioritarias
deben tratar de anticipar la formación al nuevo modelo productivo, apostando
por los sectores más innovadores.
4. Los Servicios
Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas deberán especificar en cada
convocatoria las acciones formativas que tengan carácter prioritario, sin
perjuicio de las señaladas por las Comisiones Paritarias Sectoriales. Las
acciones formativas prioritarias deben tratar de anticipar la formación al
nuevo modelo productivo, apostando por los sectores más innovadores.
Ésta es una importante novedad, que se
traduce en que serán los Servicios Públicos de Empleo tanto Estatal como
Autonómicos quienes definirán las acciones formativas prioritarias.
b) El apartado 2 y 3 del artículo 24 quedan
redactados del siguiente modo:
2. En el ámbito
estatal, la ejecución de los planes de formación se llevará a cabo mediante
convenios suscritos en el marco del Sistema Nacional de Empleo entre el
Servicio Público de Empleo Estatal y las siguientes organizaciones y entidades:
Además de las Organizaciones ya
contempladas, la gran novedad es la incorporación de los centros y entidades
de formación debidamente acreditados e inscritos en el Registro Estatal de
Centros y Entidades de Formación.
3. En el ámbito
autonómico, igualmente se incorporan los centros y entidades de
formación debidamente acreditados e inscritos en el Registro de Centros y
Entidades de Formación de la correspondiente Comunidad Autónoma.
El Gobierno podrá modificar, mediante real decreto, lo
establecido en el apartado 1 anterior.
Disposición final octava. Modificación de
la Orden TAS/718/2008, por la que se desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23
de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el
empleo, en materia de formación de oferta y se establecen las bases reguladoras
para la concesión de subvenciones públicas destinadas a su financiación
1. Sin perjuicio de
las competencias de las Comunidades Autónomas en sus respectivos ámbitos de
actuación, serán beneficiarios de las subvenciones destinadas a la
financiación de los planes de formación dirigidos prioritariamente a los
trabajadores ocupados, además de los ya previstos (Organizaciones
Empresariales y Sindicales), los centros y entidades de formación debidamente
acreditados a que se refieren los apartados 2 y 3 del artículo 24 del Real
Decreto 395/2007, de 23 de marzo.
CAPÍTULO II. FOMENTO DE LA
CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y OTRAS MEDIDAS PARA FAVORECER LA CREACIÓN DE EMPLEO.
Nuevo contrato de trabajo por tiempo
indefinido de apoyo a los emprendedores.
Las empresas que tengan menos de 50
trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a los
emprendedores. Se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa y se
formalizará por escrito en el modelo que se establezca.
Se regirá, con carácter general, por lo
dispuesto en el E.T. y por los convenios colectivos para los contratos por
tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del período de
prueba, que será de un año en todo caso.
Incentivos fiscales:
Si el primer contrato de trabajo
concertado por la empresa se realiza con un menor de 30 años, la empresa
tendrá derecho a una deducción fiscal de tres mil €.
Adicionalmente, si se contratan
desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, la
empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al
50 por 100 de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente
de percibir en el momento de la contratación, con el límite de 12 mensualidades,
y de acuerdo con las reglas establecidas en el apartado 4. b) del artículo 4
del Real Decreto-Ley.
El trabajador contratado podrá voluntariamente
compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por 100 de la cuantía de
la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el
momento de su contratación.
Cuando el trabajador no compatibilice la
prestación con el salario, se mantendrá el derecho del trabajador a las
prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la
colocación.
Bonificaciones en la cuota empresarial a la
Seguridad Social.
Además de los incentivos fiscales citados,
las contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de Empleo darán
derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de
estos colectivos:
a)
Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive: Bonificación en la
cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será
de:
·
83,33 €/mes (1.000 €/año) en el primer año.
·
91,67 €/mes (1.100 €/año) en el segundo año.
·
100 €/mes (1.200 €/año) en el tercer año.
Si se concierta con mujeres en sectores
en los que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores
se incrementarán en 8,33 €/mes (100 €/año).
b)
Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de
Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación.
La empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la
Seguridad Social de 108,33 €/mes (1.300 €/año) durante tres años.
Cuando se concierte con mujeres en
sectores en los que esté colectivo esté menos representado, las
bonificaciones serán de 125 €/mes (1.500 €/año).
Estas bonificaciones serán compatibles
con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en
ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100
por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
El empresario deberá mantener en el empleo
al trabajador contratado, al menos tres años desde la fecha de inicio de la
relación laboral,
procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación a su reintegro, salvo
si el contrato se extingue por despido disciplinario declarado o reconocido
como procedente, dimisión, muerte, jubilación, incapacidad permanente total,
absoluta o gran invalidez del trabajador.
En el artículo 4 del Real Decreto-Ley se
regula también los supuestos en los que no se podrá concertar este contrato
de trabajo de apoyo a los emprendedores: la empresa que, en los 6 meses
anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de
contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por
sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. Esta limitación
afectará a extinciones y despidos realizados después de la entrada en vigor del
Real Decreto-Ley y para la cobertura de puestos de trabajo del mismo grupo
profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo
centro o centros de trabajo.
Modificaciones operadas en el
Contrato a Tiempo Parcial.
Se modifica la letra c) del apartado 4º del
artículo 12 del E.T, quedando redactada de la siguiente manera:
Los trabajadores a tiempo parcial podrán
realizar horas extraordinarias. Y el número que se podrán realizar será
el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.
Las horas extraordinarias realizadas computarán
a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de
las prestaciones.
En todo caso, la suma de las horas
ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal
de trabajo a tiempo parcial definido en el artículo 12 del E.T.
Horas extraordinarias en los contratos de
trabajo a tiempo parcial.
En la Disposición final novena se establece
que las remuneraciones percibidas por horas extraordinarias en los contratos a
tiempo parcial, sean o no motivadas por fuerza mayor, se tomarán en cuenta para
la determinación de la base de cotización tanto de contingencias comunes
como profesionales.
El tipo de cotización por
contingencias comunes aplicable a estas remuneraciones será el 28,30 por 100,
del que el 23,60 por 100 será a cargo de la empresa y el 4,70 por 100 a cargo
del trabajador.
Para las contingencias de accidentes de
trabajo se aplicarán los tipos de la tarifa de primas establecida en la D.A 4ª
de la Ley 42/2006, siendo a cargo exclusivo de la empresa.
Trabajo a Distancia, (Teletrabajo).
Se modifica la ordenación para dar acogida
al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías.
En el artículo 13 del E.T., se establece
que:
Tendrá la consideración de trabajo a
distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera
preponderante en el domicilio del trabajador, o en el lugar
elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro
de trabajo de la empresa.
El empresario deberá establecer los medios
necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la
formación profesional continua, a fin de favorecer su promoción
profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá
informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo
vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
Bonificaciones de cuotas por
transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en
indefinidos.
El art. 7 del Real Decreto-Ley establece
que las empresas que transformen en indefinidos contratos en
prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de
jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho
a:
·
Una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social
de 41,67 €/mes (500 €/año), durante tres años.
·
En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33
€/mes (700 €/año).
Podrán ser beneficiarias las empresas
que tengan menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratación,
incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o
cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios
trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un
régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.
Los trabajadores contratados al amparo de
este apartado serán objetivo prioritario en los planes de formación para
personas ocupadas dentro de los programas de formación profesional para el
empleo, así como de cualquier otra medida de política activa de empleo,
al objeto de incrementar su cualificación profesional.
El Real Decreto-Ley contiene una
Disposición adicional primera que regula la Financiación, aplicación y
control de las bonificaciones y reducciones de las cotizaciones sociales.
Las bonificaciones y las reducciones de
cuotas de la Seguridad Social se aplicarán por los empleadores con carácter
automático en los correspondientes documentos de cotización, sin
perjuicio de su control y revisión por la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social, por la TGSS y por el SPEE.
En la Disposición transitoria segunda del
Real Decreto-Ley se regulan las Bonificaciones en contratos vigentes.
Las bonificaciones y reducciones en las
cuotas empresariales de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los
contratos celebrados con anterioridad al 12 de Febrero de 2012 se
regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su
caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación o reducción.
CAPITULO III.- MEDIDAS PARA
FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS COMO ALTERNATIVA A LA
DESTRUCCION DE EMPLEO.
Este capítulo agrupa diversas
medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas y fortalecer los
mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias
concretas que atraviese la empresa.
Clasificación
profesional.
El artículo 8 del Real decreto 3/2012,
modifica el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
El
sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el
grupo profesional con el objetivo de sortear la rigidez de la noción de
categoría profesional y hacer de la movilidad funcional ordinaria un mecanismo
de adaptación más viable y eficaz. Así el artículo 22 queda redactado del
siguiente modo:
1.
Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre
la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema
de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos
profesionales.
2.
Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las
aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y
podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o
responsabilidades asignadas al trabajador.
3.
La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios
y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación
directa e indirecta entre mujeres y hombres.
4.
Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al
trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la
prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las
funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna
de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de
funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de
las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
Movilidad
funcional.
Se hace
una revisión de las condiciones para la movilidad funcional, para facilitar la
misma.
Así el artículo
10 del Real Decreto-Ley 3/2012 modifica el artículo 39 del Texto Refundido
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo, del siguiente modo:
La
movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las
titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación
laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
La
movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como
inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además,
razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo
imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión
y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.
El cambio de
funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en
el artículo 39 requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el
sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones substanciales de
condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en
convenio colectivo».
Tiempo de trabajo.
El artículo 9 establece el tiempo de
trabajo. Modifica el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, donde
regula la posibilidad de establecer por la empresa la distribución irregular
a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo, respetando los períodos
mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley.
Movilidad geográfica.
En el artículo 11 del Real Decreto-Ley
3/2012, se reforman los mecanismos de movilidad geográfica, de forma que si
existe una causa objetiva para la movilidad, no se pueda impedir la decisión
del empresario. Con este objetivo se impide que la autoridad laboral posponga
hasta seis meses el traslado, y se elimina la posibilidad de que los tribunales
introduzcan juicios de valor sobre los criterios de oportunidad de la decisión
empresarial. El juez se deberá limitar, en su caso, a comprobar si existe la
causa. Pero en ningún caso podrá entrar a valorar si es suficiente o
insuficiente.
El
objetivo es agilizar la ejecución de decisiones de movilidad geográfica y
limitar la posibilidad de que se bloqueen en sede judicial o administrativa. Se
pretende asimismo desincentivar la judicialización de estas medidas cuando
están razonablemente justificadas.
Por acuerdo con los representantes de los
trabajadores, se pueden establecer prioridades de permanencia de algunos
colectivos (trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad,
etc.).
Modificación
sustancial de las condiciones de trabajo.
En el
artículo 12 del Real Decreto-Ley 3/2012, se modifica el artículo 41 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, simplificando la distinción entre
modificaciones sustanciales individuales y colectivas, se incluye la
modificación sustancial de funciones y de estructura y cuantía salarial como
causa de extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a
indemnización y, la modificación de
condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo del Título III del
Estatuto de los Trabajadores se reconducen al apartado 3 artículo 82 del
Estatuto de los Trabajadores.
Se
elimina la posibilidad de que la Comisión Paritaria bloquee la decisión
empresarial, y se limita la posibilidad de realización de juicios de valor por
parte de los tribunales sobre la medida. Se posibilita la decisión
empresarial de reducir la cuantía del salario como posible modificación de
condiciones de trabajo.
La
dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén
relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del
trabajo en la empresa.
Tendrán
la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo,
entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a)
Jornada de trabajo.
b)
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c)
Régimen de trabajo a turnos.
d)
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e)
Sistema de trabajo y rendimiento.
f)
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Las
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las
condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en
acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se
considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa
días, afecte al menos a los umbrales que ya establecía el mismo artículo con
anterioridad al Real Decreto-Ley 3/2012.
La decisión de
modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá
ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes
legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su
efectividad.
En los supuestos
previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo,
si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá
derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de
salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a
un año y con un máximo de nueve meses.
(…)
Cuando con objeto
de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo,
la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en
períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que
establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin
que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas
nulas y sin efecto.
(…)
La decisión sobre
la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el
empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin
acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su
notificación.
La modificación de
las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados
en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido
en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.»
Suspensión
del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
Se modifica el artículo 47 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995.
En
materia de suspensión del contrato de trabajo y reducción de la jornada por
causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, el presente real
decreto-ley pretende afianzar este mecanismo alternativo a los despidos,
dándole agilidad mediante la supresión del requisito de autorización
administrativa y estableciendo una prórroga del sistema de bonificaciones y
reposición de prestaciones por desempleo previsto para estos supuestos
(Artículo 16 del Real Decreto-Ley 3/2012).
Las
modificaciones que introduce este artículo se complementan con la exigencia de
el empresario promueva acciones formativas vinculadas a la actividad
profesional del trabajador durante el período de suspensión. Por otro lado, se
introduce una bonificación del 50% de las cuotas empresariales de la
seguridad social por contingencias comunes para facilitar la puesta en marcha
de este mecanismo. La duración de la bonificación será coincidente con la
situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún pueda superar los
240 días por trabajador. Y la misma está condicionada al mantenimiento del
empleo (artículo 15 Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la
reducción de jornada).
Reposición del derecho de prestación por
desempleo.
Finalmente
el artículo 16 del presente Real Decreto-Ley, garantiza la reposición
del derecho a la prestación por desempleo en caso de despido tras un período de
suspensión del contrato de trabajo.
Dicha
reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo
será por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o
parcial en virtud de aquellas suspensiones o reducciones con un límite
máximo de 180 días y siempre que las suspensiones o reducciones de jornada
se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012,
ambos inclusive; y que el despido se produzca entre la fecha de entrada
en vigor de este real decreto-ley y el 31 de diciembre de 2013.
Esta
medida de suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas
económicas, técnicas, organizativa o de producción o derivadas de fuerza mayor
hay que ponerla en relación con las Disposiciones siguientes:
Disposición
transitoria tercera.
Los
trabajadores cuyo contrato de trabajo se hubiera extinguido con anterioridad a
la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, en los supuestos
establecidos en su artículo 16, y que previamente hubieran sido afectados por
expedientes de regulación temporal de suspensión de contratos o de reducción de
jornada en los casos referidos en esa disposición, tendrán derecho, en su caso,
a la reposición de las prestaciones por desempleo, en los términos y con los
límites establecidos en la normativa vigente en el momento en que se produjo el
despido o la resolución administrativa o judicial que autorizó la extinción del
contrato.
Disposición
transitoria décima. Régimen aplicable a los expedientes de regulación de empleo
en tramitación o con vigencia en su aplicación a la entrada en vigor de este
Real Decreto-Ley.
1.
Los expedientes de regulación de empleo para la extinción o
suspensión de los contratos de trabajo, o para la reducción de jornada que
estuvieran en tramitación a la entrada en vigor de este real decreto-ley se
regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.
2.
Los expedientes de regulación de empleo para la extinción o la
suspensión de los contratos de trabajo o para la reducción de jornada, resueltos
por la Autoridad Laboral y con vigencia en su aplicación en la fecha de
entrada en vigor de este real decreto ley se regirán por la normativa en vigor
cuando se dictó la resolución del expediente.
Disposición
adicional tercera. Aplicación del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores
en el Sector Público.
Se
añade una disposición adicional vigésima primera al Texto Refundido del
Estatuto de los Trabajadores con el siguiente contenido:
«Lo previsto en el artículo 47 de esta Ley
no será de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de
derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros
organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con
ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado».
Negociación
Colectiva.
En
materia de negociación colectiva, en el artículo 14 del Real Decreto-Ley
3/2012, se prevé la posibilidad de descuelgue respecto del convenio
colectivo en vigor, se da prioridad al convenio colectivo de empresa
y se regula el régimen de ultractividad de los convenios colectivos. Así, se
modifica el artículo 82.3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Se facilita la
inaplicación de condiciones sustanciales: se facilita la inaplicación no sólo de
las cláusulas salariales de los convenios, sino también de las que regulan
otras materias (jornada, horario, distribución de tiempo, funciones…).
Se entiende que concurren
causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda
una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o
ventas. En todo caso, y esta es la novedad, se entenderá que la
disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.
Se entiende que
concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas
cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y
métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas
productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Cuando el periodo
de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas (técnicas, organizativas o de producción) y sólo podrá ser
impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar
con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su
duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte
aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser
notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad
laboral.
En caso de
desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá
someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio. Cuando en ésta no
se alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que
deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley.
Cuando el periodo
de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los
procedimientos mencionados o estos no hubieran solucionado la discrepancia,
cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a la
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, cuando la inaplicación de
las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados
en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos
correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión
de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro
designado al efecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo no superior a
veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante
dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en
periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base
a los motivos establecidos en el artículo 91 del Texto Refundido del Estatuto
de los Trabajadores.»
Prioridad aplicativa del convenio de
empresa.
Por
otro lado, otra novedad que se incorpora es la de garantizar la
descentralización convencional en aras a facilitar una negociación de las
condiciones laborales en el nivel más cercano y adecuado a la realidad de las
empresas y de sus trabajadores.
Por ello, el Real Decreto-Ley 3/2012, elimina
la prioridad aplicativa de los convenios de ámbito superior sobre los convenios
de empresa, de forma que se puedan negociar convenios de empresa que afecten a
las principales materias sin estar condicionados por decisiones realizadas en
otro ámbito. Se podrá negociar un convenio, estando en vigencia otro de ámbito
superior. (nueva redacción del artículo 84.1 y 2 del Texto Refundido del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995 y
artículo 85.3.c) del Estatuto de los Trabajadores).
Vigencia de los Convenios
Colectivos-Ultractividad.
Finalmente,
se introducen cambios respecto a la aplicación del convenio colectivo en el
tiempo. Se pretende,
en primer lugar, incentivar que la renegociación del convenio se adelante al
fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio. Y,
además, para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una
«petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se
demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de
la ultractividad del convenio a dos años.
Así el apartado
1 del artículo 86 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, queda redactado del siguiente modo:
«1.
Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios,
pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada
materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.
Durante
la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de
legitimación previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar su
revisión.»
Así el apartado
3 del artículo 86 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, queda redactado del siguiente modo:
«3. (…)
Transcurridos
dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un
nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en
contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de
ámbito superior que fuera de aplicación.»
Este último párrafo
hay que ponerlo en relación con la Disposición
transitoria cuarta. Vigencia de los
convenios denunciados en la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley.
En los convenios colectivos que ya
estuvieran denunciados en la fecha de entrada en vigor del presente real
decreto-ley, el plazo de dos años al que se refiere el apartado 3 del
artículo 86 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en
la redacción dada al mismo por este real decreto-ley empezará a computarse a
partir de su entrada en vigor.
El apartado 2 del artículo 89 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que trata de la
tramitación, queda redactado del siguiente modo:
«2. En el plazo máximo de un mes a partir
de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión
negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la
propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de
negociación.»
CAPÍTULO IV.- MEDIDAS PARA FAVORECER
LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL.
Limitación del encadenamiento de
contratos temporales.
No obstante, el capítulo se inicia en el
art. 17 del Real Decreto-Ley con una medida que intenta reducir la dualidad
laboral lo antes posible, adelantando la suspensión de la imposibilidad de
superar un tope máximo temporal en el encadenamiento de contratos
temporales, que se recogía en el apartado 5 del art. 15 del Estatuto de los
Trabajadores, que volverá a ser de aplicación a partir del 1 de enero de
2013.
DESPIDO COLECTIVO: NUEVA REDACCIÓN DE LAS
CAUSAS.
Extinción del contrato de trabajo.
El art. 18 del Real Decreto-Ley contiene
una reforma del régimen jurídico del despido colectivo. Así, en el art.
51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, queda
establecido que se entiende que concurren causas económicas cuando de
los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en
casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo
caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres
trimestres consecutivos.
Se entiende que concurren causas
técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas
productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda
de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Eliminación de la autorización
administrativa para despidos colectivos.
El apartado 2 del art. 51 del E.T.
establece que el despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores de una
duración no superior a treinta días naturales o de quince en el caso de
empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta deberá versar,
como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos
colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas
sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones
de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
La comunicación de la apertura del
período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el
empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del
cual se hará llegar a la autoridad laboral.
Este apartado consigna los extremos que
debe contener el escrito de comunicación para la apertura del periodo de
consultas así como una memoria explicativa de las causas del despido colectivo.
La autoridad laboral deberá recabar
informe preceptivo a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los
extremos de la comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas.
El informe deberá hacerse en un plazo de 15 días improrrogable desde la
notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de
consultas.
Transcurrido el periodo de consultas el
empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado. Si hubiese
acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo y si no lo hubiere remitirá a
los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión
final de despido colectivo y las condiciones del mismo.
La autoridad laboral podrá impugnar los
acuerdos del periodo de consultas si estima fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho o cuando la entidad gestora de la prestación por desempleo (a
la que la autoridad laboral comunicará la comunicación recibida por el
empresario, desde el inicio del procedimiento), hubiese informado que el
acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por
inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
En los casos de fuerza mayor, causa
motivadora de la extinción de los contratos, deberá ser constatada por la
autoridad laboral cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.
Plan de recolocación externa.
Otra novedad importante en el apartado 10
del art. 51 se da cuando se lleve a cabo un despido colectivo que afecte
a más de 50 trabajadores a los que la empresa deberá ofrecer un plan
de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas.
El plan, con un mínimo de duración de 6
meses, incluirá medidas de formación y orientación profesional y atención
personalizada y búsqueda activa de empleo. Esta obligación no será de
aplicación en empresas sometidas a procedimientos concursales.
Despidos colectivos de trabajadores
de 50 o más años.
Por último y para los trabajadores de 50
años o más incursos en un despido colectivo, se deberá efectuar una
aportación económica al Tesoro Público según lo establecido legalmente.
Disposición transitoria duodécima.
Normas transitorias sobre las aportaciones económicas de las empresas con
beneficios que realicen despidos colectivos.
Las empresas con beneficios que hayan
realizado despidos colectivos ya autorizados por la autoridad laboral antes de
la entrada en vigor de este Real Decreto-Ley, sólo deberán efectuar las
aportaciones económicas de la Ley 27/2011, cuando las resoluciones autorizadas
afecten, al menos, a 100 trabajadores.
Régimen aplicable a los expedientes
de regulación de empleo en tramitación o con vigencia en su aplicación el 12 de
febrero de 2012.
Ponemos en relación estas novedades en el
artículo 51 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores con la Disposición
transitoria décima de este Real Decreto-Ley, que establece los expedientes
de regulación de empleo de extinción o suspensión de los contratos de trabajo,
o de reducción de jornada que estuvieran en tramitación se regirán por la normativa
vigente en el momento de su inicio. Así, también los mismos tipos en
expedientes resueltos por la autoridad laboral y con vigencia en su aplicación
en la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-Ley se regirán por la normativa
en vigor cuando se dictó la resolución del expediente.
Extinción por causas objetivas.
El apartado cuatro del art. 18
del Real Decreto-Ley modifica la letra b) del artículo 52 del Texto Refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Para extinguir el contrato de trabajo por
falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su
puesto de trabajo, se establece la obligación de que previamente el
empresario deba ofrecer al trabajador un curso para facilitar su adaptación
a las modificaciones operadas.
Durante la formación, el contrato de
trabajo quedará en suspenso y se deberá abonar el salario medio que se viniera
percibiendo.
La extinción no podrá acordarse hasta que transcurran, como mínimo,
dos meses desde que se introdujo la modificación o desde a la finalización
de la formación.
Por faltas de asistencia al trabajo (sólo
se elimina la referencia al índice total del absentismo de la plantilla), aún
justificadas pero intervinientes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles
en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un
periodo de doce meses. Así se facilita el despido procedente por absentismo a
través de la eliminación de la vinculación.
Despido improcedente.
En el apartado 7 del art. 18 del Real
Decreto-Ley se introduce la generalización de la indemnización de 33 días
por año de servicio para todos los despidos improcedentes.
Así, en el art. 56.1 del E.T., se establece
que cuando el despido sea declarado improcedente y se opte por el abono de la
indemnización, esta será equivalente a treinta y tres días de salario por año
de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a 1 año, hasta un
máximo de 24 mensualidades. Su abono determinará la extinción del contrato
de trabajo, que se producirá en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
Salarios de tramitación.
En el apartado 2 del art. 56 del E.T. se
introducen normas que aluden al salario de tramitación, manteniendo
únicamente su abono en los supuestos de readmisión del trabajador si el despido
es considerado improcedente o por la calificación de nulidad de un despido.
Indemnizaciones por despido
improcedente. Disposición transitoria quinta.
Respecto a las indemnizaciones por despido
improcedente la Disposición transitoria quinta del Real Decreto-Ley,
establece que las indemnizaciones previstas en este serán de aplicación
a los contratos suscritos a partir de su entrada en vigor.
Para los contratos anteriores a su
entrada en vigor, se calculará sobre 45 días de salario por año de servicio por
el tiempo de prestación de servicios anterior al 12 de febrero de 2012, y a
razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de
servicios posterior. Así, el importe indemnizatorio resultante no podrá ser
superior a 720 días de salario, salvo que resultase superior el cálculo por
el tiempo de prestación de servicios anterior a este Real Decreto-Ley,
en cuyo caso el importe máximo indemnizatorio no será superior a 42
mensualidades.
Disposición final decimoquinta.
Facultades de desarrollo.
Recoge que aprobará en el plazo de 1 mes
desde la entrada en vigor de este Real Decreto-Ley el reglamento de
procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y reducción
de jornada, que desarrolle lo establecido en este Real Decreto-Ley,
especialmente sobre periodo de consultas, información a facilitar a los
representantes de los trabajadores en el mismo, las actuaciones de la autoridad
laboral, así como los planes de recolocación y medidas de acompañamiento social
asumidas por el empresario.
Contratos de fomento de la
contratación indefinida celebrados antes del 12 de febrero de 2012.
Asimismo, la Disposición transitoria
sexta recoge que los contratos de fomento de empleo de contratación
indefinida celebrados con anterioridad a la vigencia de este Real Decreto-Ley
continuarán rigiéndose por la normativa por la que se concertaron. No obstante,
en caso de despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente
se calculará según la Disposición transitoria quinta.
Limitación a la cobertura del FOGASA.
Por último en este Capítulo IV, se modifica
el régimen jurídico del FOGASA, estableciendo el resarcimiento al
empresario en una cantidad equivalente a 8 días por año de servicio,
prorrateándose los periodos de tiempo inferiores al año, de las indemnizaciones
por extinciones de contratos indefinidos, en empresas de menos de 25
trabajadores, no declarados como improcedentes, tanto en conciliación
administrativa como por sentencia judicial.
CAPÍTULO V.- MODIFICACIONES DE LA
LEY 36/2011, REGULADORA DE LA JURISDICCÓN SOCIAL.
Despidos colectivos por causas
económicas organizativas, técnicas o de producción derivadas de fuerza mayor.
El art. 124 de la Ley Reguladora
de la Jurisdicción Social queda modificado, por la reforma del
régimen jurídico sustantivo de la supresión temporal del contrato, de la
reducción temporal de la jornada y del despido colectivo, en lo relativo a la
supresión de la autorización administrativa de la autoridad laboral y
obliga a adaptar el tratamiento procesal.
Este artículo establece el procedimiento
por el que los representantes legales o sindicales de los trabajadores podrán impugnar
la decisión empresarial. La demanda habrá de presentarse en los 20
días siguientes a la notificación de la decisión de despido
colectivo adoptada por el empresario al finalizar el periodo de consultas.
El proceso tendrá carácter urgente y
contra la resolución no habrá recurso, salvo el de la declaración inicial
de incompetencia.
La Disposición transitoria undécima de este Real
Decreto-Ley establece que esta modalidad procesal será de aplicación a
los despidos colectivos iniciados después de la entrada en vigor
de esta norma.
Movilidad geográfica, modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de
jornada por causas económicas, técnicas organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor.
Se reforma en profundidad los mecanismos de
movilidad geográfica, de forma que si existe una causa objetiva para la
movilidad, no se puede impedir la decisión del empresario. Con este
objetivo se impide que la autoridad laboral posponga hasta 6 meses el traslado.
El juez se deberá limitar a intervenir, en su caso, para comprobar si
existe causa, sin valorar si es o no suficiente.
Por ello, el Real Decreto-Ley modifica los
artículos 138, 153, 184, 191, 206 y 281 de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, con el objetivo de agilizar las
decisiones sobre movilidad geográfica y limitar su bloqueo en sede judicial o
administrativa.
La medida se complementa, para evitar la
discrecionalidad en las decisiones, llamando a recoger en los convenios
colectivos criterios fijados a priori para determinar los trabajadores objeto
del traslado.
A continuación reproducimos alguna de las
disposiciones importantes establecidas en el Real Decreto-Ley, además de las
que ya se han recogido en cada capítulo en las tres Circulares Laborales y una
de Formación, remitidas sobre la Reforma Laboral.
DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA. CONTROL
DE LA I.T. Y MUTUAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO.
El Gobierno, previa consulta con los
interlocutores sociales, estudiará en un plazo de seis meses la modificación
del régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo para una más eficaz
gestión de la I.T.
DISPOSICIÓN FINAL PRIMERA.
Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar.
Se precisan las condiciones de disfrute de
determinados supuestos de permisos de los trabajadores en materia de conciliación
de la vida laboral y familiar.
Los convenios colectivos podrán establecer
criterios para la concreción horaria de la reducción de la jornada.
En particular, en relación a la regulación
de las vacaciones anuales, reguladas en el artículo 38 del E.T., en el último
párrafo se establece que “en el supuesto de que el período de vacaciones
coincida con una IT por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo
anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente,
durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez
finalice su IT y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del
final del año en que se haya originado.
Este Real Decreto-Ley entró en vigor el día
12 de febrero y su testo íntegro pueden consultarlo en:
http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/11/pdfs/BOE-A-2012-2076.pdf
Sin otro particular, aprovechamos esta oportunidad para
saludarles muy atentamente,
