Muy Sres. Nuestros:
El Boletín Oficial del estado del pasado día
11 publicó el Real Decreto Ley 7/2011, de 10
de junio, de Medidas Urgentes para la Reforma de la
Negociación Colectiva, cuyo texto íntegro
pueden consultar en
http://www.boe.es/boe/dias/2011/06/11/pdfs/BOE-A-2011-10131.pdf
Esta reforma, según la exposición de
motivos del Decreto, tiene como fin garantizar una
estructura de la negociación colectiva en cascada,
dirigida desde los ámbitos superiores; potenciar
el papel de las Comisiones Mixtas de los Convenios
y de las Secciones Sindicales en las empresas para
la negociación; reforzar los sistemas pactados
de solución no judicial de conflictos y formalizar
la creación del Consejo de Relaciones Laborales
y de Negociación Colectiva. Aborda, además,
algunas formas de flexibilidad, descuelgues o ultraactividad,
que no parecen implicar cambios relevantes a nuestra
actual situación ya que no se deducen unos
efectos definidos.
No obstante, no se afronta una reforma laboral de
la que se deduzca una flexibilidad real de las empresas,
ni en materias de flexibilidad externa ni interna
y se mantiene básicamente el modelo de negociación
establecido al inicio de los años 80, garantista
de un régimen rígido normativo y de
eficacia general, que otorga representaciones “por
sustitución legal” a los agentes sociales,
para afectar a los ámbitos de aplicación,
aunque no exista vínculo de representación
o afiliación.
Resumimos a continuación los principales aspectos
de la reforma:
Estructura.
El sistema de cascada se configura en tres escalones
fijos, y dos más no fijos: esto es: interconfederal
o interprofesional; sectorial estatal y de empresa,
pudiendo existir también el interprofesional
autonómico y el sectorial autonómico.
Normalmente, el interprofesional (estatal o autonómico)
se centrará en los sistemas de solución
de conflictos y arbitrajes. El sectorial (estatal
o autonómico) en el periodo de prueba; modalidades
de contratación; clasificación profesional;
jornada máxima; régimen disciplinario;
prevención de riesgos laborales y movilidad
geográfica.
Se define una teórica prioridad de la negociación
a nivel de empresa (artículo 84.2) pero con
referencia al marco que se haya regulado en los ámbitos
superiores, lo cual supone poca variación con
la práctica anteriormente vigente: determinación
de horarios, vacaciones, aplicación de clasificación
o modalidades de contratación; medidas de conciliación
familiar. Se añade la posibilidad de fijar
salario base y complementos y horas extraordinarias.
En la práctica, la modificación hacia
mayor flexibilidad dependerá de cómo
se negocien los convenios en los ámbitos superiores
y, hasta tanto, no tiene virtualidad si no lo permiten
los negociadores de los convenios sectoriales o de
cabecera del que se trate de excluir la empresa.
Comisiones mixtas.
Es una de las claves. Se refuerzan las funciones
de solución de conflictos de ámbito
de empresa en modificación de condiciones y
descuelgue. Se prevé la intervención
sustitutoria por falta de representación en
la empresa. Se prevé también que puedan
modificar el convenio durante su vigencia, pero habrá
de constituirse como una comisión negociadora,
lo que podría entenderse como un intento de
dinamización de la negociación, lo que
no contentará a todos.
En la práctica supone un cambio que refuerza
el poder de los convenios sectoriales y la capacidad
de intervención directa (sustitutoria) en conflictos
de ámbito de empresas sin representación
de trabajadores (normalmente las pequeñas empresas).
Medidas de flexibilidad.
Prevé que los convenios incluyan un porcentaje
de jornada irregular, mínimo y máximo,
y por falta de pacto, equivalente a un 5% de la jornada
pactada, así como los procedimientos y períodos
para la movilidad funcional.
En la práctica, rechaza las propuestas de
CEOE. No se incluye con carácter general en
la regulación del art. 41, la llamada flexibilidad
ordinaria y extraordinaria temporal con notificación,
y se sustituye por un pacto, sólo aplicable
cuando se negocie en los convenios, cuyo referente
es un 5%. Lo único positivo es la admisión
del concepto de jornada irregular.
Ultraactividad.
Se establece un régimen complejo: denuncia
obligatoria y planificación de negociación;
períodos máximos en función de
la duración del anterior convenio; posibles
pactos de prórrogas parciales de determinados
aspectos; en caso de no acuerdo: referencia a los
sistemas de arbitraje pactados y, en cualquier caso,
por desacuerdo, prórroga indefinida.
En la práctica no mejora el sistema actual
ni otorga agilidad a la negociación. Además
si los negociadores no hacen nada el convenio, tras
los plazos de 8 ó 14 meses transcurridos desde
la denuncia, mantendrá su vigencia.
Legitimación:
En empresas o grupos de empresa, se cambia el modelo
dando prioridad a la negociación por las secciones
sindicales.
En los ámbitos superiores, se mantiene el
modelo actual para los sindicatos (más representativos;
sus sindicatos federados; los más representativos
autonómicos y sus federados, y los que ostenten
más del 10% de representantes en el ámbito
concreto) y, para las organizaciones empresariales,
se añade la legitimación de las que
ostenten el 15% de los trabajadores afectados.
Este sistema está desequilibrado. Los sindicatos
tienen una posibilidad impuesta de negociación
por contar con un 10% de los representantes elegidos,
y las organizaciones empresariales han de acreditar
el 10% de empresas y trabajadores reales en el ámbito,
o el 15% de todos los trabajadores afectados.
En la práctica es positivo que se haya admitido
la legitimación patronal de un porcentaje de
trabajadores, sin exigir el de empresas afectadas,
pero se ha subido de 10 a 15 % y, en cualquier caso,
mantiene la falta de proporción entre la base
sobre la que se calcula la representación sindical
y la patronal.
Descuelgue.
En el caso de que haya acuerdo entre empresario y
los representantes de los trabajadores, se admite
el descuelgue, por el máximo de tiempo que
dure el convenio, no pudiendo superar los tres años,
se exige un programa de recuperación, para
regresar después al convenio. Si no hay acuerdo,
arbitraje vinculante.
En la práctica no mejora el texto anteriormente
vigente. No es realista, y obedece al empeño
de mantener el régimen de la llamada “eficacia
general”, en lugar de admitir un principio de
libertad en los ámbitos y condiciones de negociación,
cubiertos los mínimos que se pudieran negociar.
La redacción de esta materia parece garantizar
que, bajo ningún supuesto se producirá
un descuelgue frente a un convenio sectorial en el
ámbito de la empresa, si éste no es
“gobernado” por los sindicatos correspondientes
al ámbito negocial de que se trate.
Flexibilidad interna.
Se incluye un artículo específico dirigido
a dar prioridad a la actuación de las secciones
sindicales en la participación en las consultas
derivadas de los procedimientos de modificación
de condiciones laborales actualmente vigentes.
En la práctica como anticipamos, no supone
ningún avance sobre la situación en
las empresas, aunque puede facilitar la conformación
de las unidades de negociación que han de afrontar
modificaciones de condiciones, extinciones de contratos
o similares evitando la “doble vuelta”
que se produce hoy al necesitar el visto bueno de
los comités a lo negociado por las secciones.
Consejo de Relaciones Laborales y Grupo Técnico
de estudio de vigencias:
Se crean dos órganos tripartitos para consulta
y asesoramiento en materias de negociación
que pueden condicionar en el futuro cualquier actuación
del Ministerio en esta materia. No están justificados,
ya que existen actualmente la Comisión Nacional
de Convenios y el Consejo Económico y Social.
Consejo de Relaciones Laborales. Es una concesión
del Gobierno a una vieja reivindicación de
UGT que pretende sumar a este nuevo Consejo la anterior
Comisión Consultiva de Convenios y ampliando,
a través de esta constitución administrativa,
el entramado de instituciones que en nuestro país
ofrecen albergue a sindicatos y patronales para intervenir
en lo que se denomina habitualmente por la doctrina
instituciones, laborales asesoras o de consulta permanente.
El Consejo resucitará las pretensiones autonómicas
de tener representación directa en el mismo,
a través del desarrollo de su carácter
tripartito, arguyendo que la ejecución de las
disposiciones laborales está en buena parte
transferida a las Administraciones autonómicas,
lo que complicará administrativamente la actual
situación.
Grupo técnico de trabajo.- En el plazo de
un mes el Ministerio de Trabajo creará el grupo
con carácter tripartito, para realizar un análisis
completo sobre la situación actual de la vigencia
de los convenios y proponer medidas para le generación
de información útil y actualizada sobre
la vigencia y efectos de los convenios.
En la práctica poco que aportar que no estuviera
ya resuelto en otros órganos tripartitos.
Procedimientos no judiciales de solución
Sin perjuicio de la autonomía colectiva, se
prevé un acuerdo entre las organizaciones empresariales
y sindicales más representativas en el ámbito
estatal y de Comunidad Autónoma antes de 30
de junio de 2012. Hasta ese momento, se establece
un arbitraje obligatorio, en el caso de desacuerdos
en la negociación, de dudosa constitucionalidad.
Dado que los convenios tiene un plazo de negociación
de 8 o 14 meses, no parece que sea fácil su
aplicación práctica.
Sin otro particular, aprovechamos esta oportunidad
para saludarles muy atentamente,
