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Circular nº24/09
Asunto: Recomendaciones para la negociación
colectiva 2009
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Muy Sres. Nuestros:
La CEOE, al igual que en años anteriores,
nos ha remitido la Circular de recomendaciones para
la Negociación Colectiva 2009 que, por primera
vez desde 2002 no se encuentra avalada por la consecución
de un Acuerdo Nacional de Convenios Colectivos. Este
hecho marca los parámetros a seguir por los
negociadores sociales y empresariales en los distintos
ámbitos de negociación de los convenios
colectivos. Por lo que respecta al sector del transporte
de viajeros en autobuses, resulta conveniente y por
ello lo aconsejamos tener presentes las pautas generales
recomendables, al objeto de mantener la supervivencia
de nuestras empresas en unos delicados momentos como
los actuales, caracterizados por la reducción
de sus tesorerías, fruto de la caída
de viajeros en todos los subsectores.
I. Contexto económico:
CEOE ha tratado de negociar un nuevo ANC-2009 en el
marco en el que se desenvolverá la negociación
colectiva de este año, que es de crisis y recesión
económica, con todas las consecuencias que
comportan conceptos tan inequívocos como éstos.
Nuestro PIB disminuirá sustancialmente, lo
que ya se está traduciendo en las cifras de
paro que nos sitúan en torno a los tres millones
y medio de parados. Las perspectivas en materia de
empleo no resultan nada halagüeñas pues
nuestro Gobierno prevé una reducción
del mismo en 2009 del 3,6% y que la tasa de paro se
sitúe en torno al 16%.
Frente a este estado de cosas, los sindicatos han
defendido la tesis de que para evitar una mayor caída
de la demanda es imprescindible elevar los salarios,
incrementar el gasto público y el privado,
lo que a su juicio conducía irremediablemente
a prorrogar el ANC-2008 para el 2009 e incluso 2010,
de modo que los incrementos salariales fueran el 2
por 100.
Desde CEOE, por el contrario, se ha defendido la
idea de que, frente a la crisis, y precisamente para
afrontar la grave recesión en la que ésta
ha devenido, sólo es posible considerar, dentro
de una política de reducción de gastos,
la contención de los salarios, sin que ni siquiera
la solicitud empresarial de que se instrumentara un
procedimiento de descuelgue más flexible, haya
tenido cierta consideración.
A continuación resumimos los contenidos más
importantes de la citada Circular para la Negociación
Colectiva 2009.
II. Criterios de actuación
-
Vigencia.
Dependiendo de las circunstancias
de cada ámbito de negociación y
si la coyuntura actual nos permite obtener contrapartidas
de interés (que deberán centrarse
en aspectos de mayor flexibilidad en la organización
del trabajo y/o reducciones de costes), será
más interesante que el convenio
sea de corta duración.
Sin embargo, en el supuesto de
que se consiguiera introducir reformas estructurales
que los hagan más competitivos, parece lógico
que se aborden convenios de más larga duración;
aunque de antemano entendemos que no será
tarea fácil.
-
Criterios salariales.
Los incrementos de salarios
para 2009 no debieran alcanzar el 1 por
100.
Los convenios colectivos podrían
establecer incrementos salariales que tengan en
cuenta las ganancias de productividad, flexibilidad
en el tratamiento de la jornada laboral para ajustarla
a los momentos de mayor actividad, el favorecimiento
de la polivalencia y la adaptación de la
prestación de trabajo a los cambios productivos.
Si se pactan cláusulas
de garantía salarial habrá
que tener en cuenta que éstas permitan
no sólo una incidencia positiva en los
salarios, cuando el IPC previsto sea inferior
al real, sino también la repercusión
negativa cuando lo supere, como ha sucedido en
el pasado año 2008.
En todo caso, nunca
tendrán efecto retroactivo a 1
de enero del año anterior, evitando su
repercusión en productos y servicios en
momentos como éstos, con falta de liquidez
financiera.
En el supuesto de que se pactasen
incrementos salariales cuya aplicación
pudiera dañar la estabilidad económica
de las empresas, habrá que atenerse al
artículo 82.3, párrafos dos y tres,
del Estatuto de los Trabajadores a los efectos
de descuelgue de los convenios colectivos.
Las pérdidas de un ejercicio
o la previsión para el año actual
serían causa suficiente para poner en riesgo
la estabilidad de la empresa, prevista en dicho
precepto, por lo que debiera contemplarse en esos
términos el descuelgue durante 2009.
-
Jornada de trabajo.
La fijación de la jornada
efectiva de trabajo en un cómputo
exclusivamente anual debe seguir intentándose
como requisito imprescindible para obtener una
mayor flexibilidad y racionalización en
la gestión del tiempo de trabajo; tan importante
en empresas de servicio público como el
transporte de viajeros por carretera.
Además, resulta indispensable
a estos fines que el propio convenio o un acuerdo
con los representantes de los trabajadores posibiliten
la distribución irregular de la
jornada, en función de lo previsto
en el artículo 34 del Estatuto.
Aceptar reducciones
de jornada resulta totalmente desaconsejable
en la actual situación de crisis generalizada
por el incremento de costes laborales que supondría
para las empresas.
-
Absentismo.
En cuanto a los criterios en
materia de absentismo, se recomienda
impulsar la introducción de cláusulas
reguladoras del control de las ausencias por ITCC,
así como incluir criterios relacionados con
los índices de absentismo en la política
retributiva de las empresas.
Evitar el establecimiento de
complementos de la prestación pública
por ITCC con cargo a las empresas. Si no
es posible evitarlos o eliminar los existentes,
se recomienda condicionar su percepción,
asociándola a objetivos de reducción
del absentismo colectivo y/o vinculándola
a situaciones susceptibles de constatación
por la empresa (por ejemplo, supuestos de hospitalización).
-
Empleo y contratación.
Sabiendo que no existe casi margen
en materia salarial, se exigirán compromisos
de estabilidad, mantenimiento del empleo
fijo, pactos de jubilación anticipada. Debe
vigilarse para que no introduzcan mayor
rigidez en la administración de
los recursos humanos de las empresas.
La contratación a tiempo
parcial resulta una posible alternativa para la
mejor adaptación a las necesidades de la
empresa frente a los contratos a tiempo completo,
que deben impulsarse particularmente en momentos
como el actual. Si bien la reducción de actividad
conlleva la reducción de servicios y por
tanto de mano de obra con lo que serán innecesarias
nuevas contrataciones.
-
Organización del
trabajo.
No se deberán restringir
las posibilidades legales actualmente existentes
que permiten una cierta flexibilidad organizativa
para las empresas.
Preocupa la extensión
de cláusulas de subrogación contractual
u obligatoria ya que pueden suponer una limitación
a la dirección y organización del
trabajo sin obtener contrapartidas.
Respecto a la clasificación
profesional debemos insistir en la idea
de avanzar hacia estructuras basadas en grupos profesionales,
en la línea que venimos defendiendo en años
anteriores.
Debe recordarse que la definición
de movilidad funcional en el Estatuto
de los Trabajadores se vincula estrechamente con
la pertenencia del trabajador a un grupo profesional,
sistema de clasificación, más apropiado
que el de las antiguas categorías, procedentes
de la derogada Ordenanza Laboral de Transporte por
Carretera.
A falta de definición
de los grupos, la movilidad podrá efectuarse
entre categorías profesionales equivalentes.
-
Otras materias.
Se recogen, entre otras materias,
formación y cualificación
profesional, igualdad, teletrabajo y prevención
de riesgos laborales, destacando lo siguiente:
En materia de vigilancia
de la salud de los trabajadores hay que
insistir en que los reconocimientos médicos
impuestos legalmente a las empresas, y por tanto,
financiados por éstas, son aquéllos
de carácter específico, en función
de los factores de riesgos no susceptibles de eliminación.
Los reconocimientos médicos de carácter
general o inespecífico no son exigidos por
la normativa preventiva y su mantenimiento comporta
la obligación para las empresas de asumir
su coste económico.
La normativa de prevención
de riesgos laborales ya no es lo suficientemente
precisa y exhaustiva, de tal forma que es recomendable
no asumir obligaciones adicionales mas allá
de lo establecido en ella.
Es aconsejable pactar en el convenio
un régimen de infracciones y sanciones
por los incumplimientos de las obligaciones
preventivas y precisar las competencias de los Delegados
de Prevención y de los Comités de
Seguridad y Salud, para promover de forma activa
el cumplimiento de la normativa de prevención
de riesgos laborales por parte de los trabajadores.
Se recuerda que la realización
del diagnóstico de situación previo
a la elaboración del Plan de Igualdad
es competencia de la empresa, en aplicación
de lo establecido en la Ley 3/2007, llamada de igualdad.
Asimismo la Circular recomienda
promover condiciones de trabajo que eviten el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar
procedimientos específicos para su prevención
y denuncia y, en su caso, reclamaciones.
Por último, la Circular recuerda la necesidad
de contar con la información de las organizaciones
empresariales para llevar un seguimiento cercano a
la negociación colectiva y sobre aquellas incidencias
y plataformas de los convenios y previsiones y acuerdos
que se alcancen en la negociación, resultando
especialmente importante la debida coordinación
empresarial dada la complejidad de la situación
económica y la ausencia este año de
Acuerdo Nacional para la Negociación Colectiva.
Para cualquier aclaración estamos a vuestra
disposición y os enviamos un cordial saludo,
Fdo: José Luis Pertierra
- Director -
Circular remitida a: Comité Ejecutivo, Junta
Directiva, Presidentes de Asociaciones Territoriales
y empresas directamente afiliadas.
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FENEBUS, C/ Orense,
20 · 28020 Madrid. Teléfonos: 91 555 20 93 / 94 - Fax:
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