Muy Sres. nuestros:
El BOE de fecha 23 de marzo pasado publicó la Ley
orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, cuyo texto íntegro
pueden consultar en
http://www.boe.es/boe/dias/2007/03/23/pdfs/A12611-12645.pdf
Se trata de una Ley de carácter transversal - afecta
a una pluralidad de normas de diferentes acuerdos,
contenidos y características -, si bien vamos a referirnos
a continuación a los principales cambios que introduce
en la legislación laboral.
Es necesario destacar en primer lugar, que debido
a la transposición que se realiza de las Directivas
Comunitarias 2002/73/CE, 76/207/CEE y 2004/113/CE,
introduce en nuestro Derecho interno términos y definiciones
no siempre precisos, que en muchas ocasiones no se
corresponden con la tradición jurídica española ni
con aquellas interpretaciones ya consagradas por nuestros
Tribunales, contradiciendo incluso las pacíficas en
sede judicial. Nos referimos a conceptos tales como
discriminación directa e indirecta, acoso sexual y
por razón de sexo, discriminación por embarazo, maternidad,
etc., y la proyección que de los mismos se pretende
en la vida laboral y en la normativa aplicable. Así,
por ejemplo, el principio de presencia equilibrada
de mujeres y hombres extiende su aplicación a los
Consejos de Administración de las Sociedades Mercantiles,
con el objetivo de composición equilibrada en ocho
años. O, el que las personas de cada sexo no superen
el 60% ni sean menos del 40% en el conjunto que se
tome de referencia. Inmediatamente surge la cuestión
de qué colectivo o sector está en la mente del legislador
al establecer dicho porcentaje y si es de igual aplicación
en actividades donde, por ejemplo, la mujer está escasamente
representada por las condiciones de su prestación
(construcción), o es cuantitativamente inferior por
tradición (minería, transporte). O, a la inversa,
sectores donde la presencia masculina es minoritaria
(peluquería, guarderías infantiles).
Igualmente, para la traslación efectiva de los principios
invocados en la Ley a la empresa, se exige, si ésta
tiene más de 250 trabajadores, el desarrollo e implantación
de los Planes de Igualdad que, tras
efectuar el correspondiente diagnóstico de situación,
las empresas han de someter a negociación con los
representantes de los trabajadores a quienes se atribuye
importantes facultades de seguimiento e información
sobre los mismos. Si la mercantil es de menor tamaño,
no tendrá tal obligación pero sí adoptar y negociar
medidas para evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre hombres y mujeres, así
como las específicas para prevenir el acoso.
En cuanto a las concretas modificaciones o innovaciones
que se introducen por la Ley en la normativa laboral,
podemos destacar las siguientes:
-
Sistema de reparación e indemnizaciones,
compatibles con las que procedan por otras razones,
como por extinción improcedente de la relación laboral.
-
Posibilidad de acumular la acción
de despido a las derivadas de las consecuencias
de discriminación.
-
Ampliación de los supuestos de
despido nulo y, específicamente, al riesgo durante
el embarazo y paternidad, con presunción de nulidad
de la decisión extintiva dentro de los 9 meses posteriores
al nacimiento, adopción o acogimiento, correspondiendo
al empresario la carga de la prueba para destruir
tal presunción.
-
Licencias y permisos:
-
Reducción de jornada por lactancia,
posibilitando la acumulación de dicho período en
jornadas completas, según convenio o lo pactado
con el empresario.
-
Ampliación del período mínimo
de reducción de jornada por guarda legal de un menor
o discapacitado, que pasa de seis años a ocho años.
Así mismo, la reducción de jornada ha de serlo entre
al menos 1/8 y un máximo de la mitad de la duración
de aquella.
-
El cálculo de la indemnización
por despido en los casos de reducción se ha de hacer
sobre el salario que correspondería al trabajador
en su jornada plena.
-
Ampliación de los supuestos del
permiso por enfermedad al incluir los casos de intervención
quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo
domiciliario (ej.: operación de cataratas), de parientes
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
-
Reconocimiento del derecho del
trabajador de adaptación de la duración y distribución
de su jornada para hacer efectiva la conciliación
de la vida familiar y laboral en los términos pactados
en el convenio o en el acuerdo con el empresario.
Es un derecho diferente al definido en base a la
reducción de jornada por guarda legal, antes comentado.
-
Reconocimiento del derecho al
disfrute de las vacaciones anuales, aún cuando haya
terminado el año natural, en supuestos de coincidencia
con incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia
natural y permiso por maternidad.
-
En la excedencia voluntaria,
se reduce el período mínimo de excedencia de dos
años a cuatro meses.
-
En la excedencia por cuidado
de familiares hasta el 2º grado e hijos, se amplía
el límite máximo hasta dos años, posibilitando su
disfrute fraccionado.
-
Permiso por maternidad: suspensión
del contrato para el padre en caso de fallecimiento
de la madre. No reducción del período (16 semanas)
por fallecimiento del hijo. Ampliación del período
para los casos de neonatos que requieran hospitalización
en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado,
con un tope de trece semanas adicionales.
-
Permiso por paternidad: además
de los dos días ya existentes, 13 días más por nacimiento,
adopción o acogimiento, ampliables en dos días más
por cada hijo a partir del segundo (parto múltiple).
Durante esos 13 días se suspende el contrato de
trabajo, lo que lleva implícito un subsidio económico
de la Seguridad Social en ese tiempo. Previsión
de que, a los 6 años desde la entrada en vigor de
la Ley, el permiso pase a ser de cuatro semanas.
El trabajador que ejerza el derecho lo podrá hacer
durante el período comprendido entre la finalización
del permiso ya existente por nacimiento o, desde
la resolución judicial por la que se constituye
la adopción o de la decisión administrativa o judicial
de acogimiento, hasta que finalice la suspensión
del contrato derivada de la maternidad o, inmediatamente
después a dicha suspensión. La suspensión por paternidad
podrá disfrutarse en régimen de jornada completa
o parcial, con un mínimo del 50% previo acuerdo
de trabajador y empresa.
-
Modificación de la prestación
de riesgo durante el embarazo, pues se inicia con
la suspensión del contrato por tal contingencia
y finaliza el día anterior a que se inicie la suspensión
por maternidad o la reincorporación de la trabajadora
a su puesto o a uno compatible con su situación.
-
Se incluye en la LGSS la prestación
de riesgo durante lactancia natural en idénticas
condiciones que la del riesgo durante el embarazo,
iniciándose cuando el cambio de puesto de trabajo
de la trabajadora no sea posible y finalizando cuando
el hijo cumpla 9 meses.
La Ley entró en vigor al día siguiente de su publicación,
salvo en los supuestos concretos que incluye con carácter
transitorio (ej.: procedimientos judiciales pendientes).
Sin otro particular, aprovechamos esta oportunidad
para saludarles muy atentamente,
Fdo: José Luis Pertierra
- Director -
Circular remitida a: Comité Ejecutivo, Junta Directiva,
Presidentes de Asociaciones Territoriales y empresas
directamente afiliadas.
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