" Vigencia: vigencias amplias, manteniendo
la moderación salarial durante toda la duración
del convenio, tomando como referencia el IPC previsto
por el Gobierno y no la inflación pasada. Si el
convenio tiene una mayor duración se pueden asumir
mayores cambios en el tratamiento de las materias
que lo conforman y modernizar así las relaciones
laborales. Se vuelve a recomendar que se limite
la eficacia de los convenios a su vigencia inicial,
sin ultraactividad, por la rigidez que su previsión
lleva implícita. A fin de evitarlo, resulta factible
establecer diferentes vigencias en las distintas
materias del Convenio.
" Empleo y contratación: se ha de
partir de las directrices contenidas en el Acuerdo
para la mejora del crecimiento y del empleo de 9
de mayo de 2006 (AMCE), que mantiene como uno
de sus objetivos la estabilidad y uso adecuado de
los diferentes contratos. Nos remitimos al contenido
de la Circular publicada en su momento sobre dicha
norma, recordando que incorpora cuestiones tan importantes
como los incentivos empresariales a la contratación
indefinida, beneficios por la transformación de
contratos, previsiones sobre encadenamiento de contratos
temporales, contratos a tiempo parcial y fijos discontinuos
como alternativa a la contratación temporal, nueva
regulación de los contratos formativos,
etc.
Respecto a los contratos de relevo y jubilación
parcial, significar que el Proyecto de Ley de Medidas
en materia de Seguridad Social contempla modificaciones
en la actual regulación. Habrá que estar muy atentos
a los cambios, ya que es habitual encontrar en el
sector de transporte de viajeros por carretera un
desarrollo convencional de esta materia.
" Organización del trabajo: el ANC
2007 contiene un apartado sobre flexibilidad y seguridad
y referencias a la contratación y subcontratación,
al cual nos remitimos, advirtiendo que, puesto que
cada vez se introducen más dificultades para la
contratación temporal, resulta fundamental no restringir
o limitar vía convenios las posibilidades que permiten
una cierta flexibilidad organizativa, como la utilización
de ETT,s o de subcontratación, teniendo no obstante
presente la conceptuación de cesión ilegal de trabajadores
tras la última reforma y las facultades de información
y consulta que en esta materia se atribuye a la
representación de los trabajadores, sobre todo de
la empresa principal. En lo que respecta a la clasificación
profesional, se insiste en la conveniencia de establecer
Grupos Profesionales que favorece, entre otras cuestiones,
la movilidad y la simplificación de las estructuras
profesionales como instrumentos para conseguir un
sistema más racional, operativo y productivo en
la organización de los recursos.
" Formación y cualificación profesional:
como instrumento para facilitar la transición de
los jóvenes al mercado laboral y como estrategia
empresarial para incrementar la competitividad,
en el contexto de lo previsto en el ANC-07 y otros
acuerdos y normas.
" Jornada de trabajo: referencia
exclusiva al cómputo anual, distribución flexible
de la jornada para adaptarse a las demandas del
mercado y necesidades de los trabajadores, sin reducción
de las horas de trabajo efectivo como tales o a
través de la concesión de permisos que mejoran lo
establecido legalmente, pues ello repercute en el
incremento de los costes laborales y por tanto,
en la productividad. Con mayor razón se ha de tener
presente este consejo a la vista de las facultades
que la Ley de Conciliación otorga a los trabajadores
sobre el momento de ejecución de su jornada, la
interpretación extensiva que nuestros Tribunales
están dando a tales derechos y, sobre todo, la ley
"que nos viene encima", la denominada de igualdad
efectiva entre mujeres y hombres, en la que se extiende
el vigente régimen legal de derechos a reducción
de jornada y permisos vinculados a la conciliación
de la vida familiar y laboral, que será de aplicación
imperativa y por lo tanto, un más a más sobre lo
que haya sido pactado en los convenios colectivos.
Todo ello repercute directamente en un incremento
"en vena" de los costes laborales que todavía es
mayor si la jornada se regula convencionalmente
de manera rígida. Ante las reivindicaciones que
en nuestro sector últimamente se están produciendo
respecto a pactar en los convenios los calendarios
laborales, hay que advertir que no existe obligación
de hacerlo pues la Ley atribuye dicha facultad a
la empresa.
" Costes laborales: referencia básica
en el crecimiento de salarios es la previsión sobre
costes laborales unitarios para no perder la competitividad
empresarial. De este modo hay que considerar el
conjunto de costes directamente ligados al empleo
como jornada, salarios, cuotas sociales, antigüedad,
etc.,
así como la productividad. Sobre los incrementos
salariales, se reiteran las recomendaciones
del 2006: tener como primera referencia el IPC previsto
fijado por el Gobierno para el año 2007 en el 2%.
Pueden pactarse incrementos superiores pero siempre
ligados al incremento de la productividad. En cuanto
a las cláusulas de revisión salarial, no han de
repercutir negativamente en el objetivo de moderación
salarial, recomendando que se tome como referencia
el IPC real y el incremento salarial pactado en
Convenio. Se advierte sobre el efecto desplazamiento
que el significativo incremento experimentado por
el SMI puede producir sobre las categorías más bajas
del convenio y que podría implicar en el conjunto
del mismo incrementos superiores a los recomendados.
" Costes no salariales: a tener
en cuenta la reducción de los tipos de cotización
a la Seguridad Social por desempleo introducidos
por el AMCE sobre contratos indefinidos y de ETT,s;
reducción a la mitad del tipo de cotización al FGS;
nuevo programa de fomento del empleo con cuantías
fijas por colectivos, extensión del tiempo de bonificaciones,
etc.
Respecto a las cotizaciones a la Seguridad Social,
las bases máximas para 2007 han supuesto un incremento
del 3,4% y, las bases mínimas, en un 5,50%, igual
que el experimentado por el SMI. No hay que olvidar,
como en años anteriores, los complementos de
prestaciones de Seguridad Social que se han
venido incorporando en los textos convencionales,
tales como los de IT, accidente laboral,
, etc.,
que suponen un coste importante que hay que considerar.
A este respecto, desde la reforma del año 1992,
se obliga a las empresas al pago de la prestación
económica por IT durante los 12 primeros días de
cada proceso de baja, lo que es una importante carga
económica, dado el elevadísimo absentismo laboral
que nos afecta en los últimos tiempos, fundamentalmente
en procesos de baja por IT de corta duración (hasta
15 días), que en consecuencia son soportados íntegramente
por las empresas. A este respecto conviene pues,
no incrementar en la negociación colectiva los costes
que comporta la IT para las empresas a través de
complementos, que además repercuten en el aumento
del absentismo laboral y no introducir limitaciones
a la posibilidad empresarial de verificar el estado
de enfermedad o accidente del trabajador. En la
maternidad, puesto que el abono de la prestación
en su 100% le corresponde al INSS, carece de razón
que se fijen complementos sobre dicha cuantía.
En relación con la previsión social complementaria,
se desaconsejan los premios de jubilación, máxime
teniendo en cuenta que a 31/12/2006 finalizó el
plazo para su exteriorización, lo que supone que
quien no lo ha hecho ya, tiene la obligación legal
de hacerlo, lo que implica otro coste añadido. No
obstante, según lo dispuesto en la Ley 8/1988, la
obligación de exteriorizar no altera la naturaleza
jurídica de la obligación o compromiso contraído.
" Descuelgue salarial: inclusión
obligatoria en los convenios supraempresariales,
correspondiendo a los negociadores fijar las condiciones
y procedimiento para llevarlo a cabo. Una novedad
en el ANC-07: si los negociadores deciden, superadas
las causas que motivaron el descuelgue, la reincorporación
al régimen salarial del convenio, el acuerdo será
adoptado en el mismo ámbito en el que lo fuera aquel.
" Jubilación parcial: a tener en
cuenta el Acuerdo en materia de Seguridad Social
en cuanto a las medidas vinculadas al contrato de
relevo y los incentivos dirigidos a la prolongación
de la vida activa, así como los nuevos requisitos
que el Proyecto de Ley recoge para los trabajadores
que se quieran acoger a ella (edad, porcentaje mínimo
de jornada jubilable, antigüedad, años cotización,
etc.),
aunque se prevé en él la aplicación transitoria
de los convenios en vigor hasta fin de su vigencia.
" Absentismo laboral: dada la preocupación
existente en todos los sectores por el incremento
experimentado en los últimos años, se ha conseguido
incluir en el ANC-07 la recomendación para que la
negociación colectiva introduzca medidas de reducción
del absentismo injustificado en el ámbito sectorial
o de empresa. Para ello hace falta un estudio y
conocimiento riguroso de la materia: causas, coste
económico, medidas correctoras e información sobre
las mismas,
" Responsabilidad social: en el Anc
07 se introduce de nuevo su referencia, si bien
las actuaciones de las empresas en este ámbito son
voluntarias y por lo tanto no existe la obligación
de instrumentarlas a través de los convenios colectivos,
que son normas jurídicas con todo lo que ello implica.
De hecho, muchas de ellas se conciben como mejoras
voluntarias asumidas por las empresas en favor de
sus empleados en el ámbito particular y exclusivo
de la empresa que las concede.
" Prevención de Riesgos Laborales:
como en otras ocasiones, se advierte que la norma
reguladora de esta materia ya es lo suficientemente
precisa y exhaustiva, de forma tal que es recomendable
no asumir obligaciones adicionales más allá de lo
establecido en ella. En cuanto a la vigilancia de
la salud, es conveniente tener en cuenta que los
reconocimientos médicos impuestos legalmente son
los llamados específicos, esto es, los que atienden
a los factores de riesgo no susceptibles de eliminación,
que no son los de carácter general que tradicionalmente
han venido siendo introducidos en los textos convencionales
y que, tras las últimas modificaciones operadas,
su mantenimiento implica la asunción empresarial
del coste de los mismos. Novedad este año es el
RD 1299/2006, de 10 de noviembre, referido al nuevo
sistema de declaración de enfermedades profesionales
y listado de las mismas y, la Orden TAS/1/2007,
de 2 de enero, que establece el modelo de parte
de enfermedad profesional.
" Inserción de personas con discapacidad:
en el ANC 07 se contempla un apartado específico
sobre esta cuestión, como recordatorio de las buenas
prácticas. Se señala la propuesta de promover la
modificación de la normativa vigente para facilitar
el tratamiento por negociación colectiva por ejemplo,
de la cuota. Importante la previsión normativa de
la Ley 43/2006 respecto a la entrada en vigor dentro
del primer semestre del año una Ley para la aprobación
de una Estrategia Global de acción para el empleo
de personas con discapacidad 2007/2008.
" Igualdad de oportunidades y trato:
tema "estrella" de este año ante la inminente aprobación,
como hemos adelantado, de la Ley de Igualdad. Es
importante advertir, ante lo que pueden ser objeto
de reivindicación de la parte sindical, que los
criterios que señala el Anc 07, son suficientes
y mantienen su vigencia y actualidad por su adecuación
a los contenidos del Proyecto de Ley Orgánica
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
en el que se incluye el deber de negociar medidas
y planes de igualdad en la negociación subsiguiente
a la primera denuncia del convenio que se produzca
a partir de la entrada en vigor de la Ley, prevista
para el mes de abril de 2007. Con independencia
de que haya que esperar a su efectiva aprobación,
tras la cual procederá FENEBUS, como es habitual,
a elaborar la Circular Informativa oportuna, adelantemos
que, de coincidir con el texto del Proyecto, existirá
el deber de negociar en los convenios medidas dirigidas
a promover la igualdad de trato y oportunidades
entre hombres y mujeres o, en el caso de empresas
con más de 250 trabajadores, planes de igualdad.
Éste último se materializará tras la realización
de un diagnóstico de situación que determine la
existencia de cualquier tipo de discriminación laboral
entre hombres y mujeres; diagnóstico que no tiene
que ser negociado necesariamente con la representación
de los trabajadores, a pesar de lo que se está
empezando a transmitir por éstos.
La negociación de los planes de igualdad se articulará
en el ámbito de la empresa en los términos que se
fijen en el convenio que les sea de aplicación.
La falta de acuerdo no exime a la empresa de más
de 250 trabajadores de su obligación de contar con
un plan de igualdad. En el Proyecto no se establece
el deber de configurar órganos específicos de igualdad
en las empresas aunque sí el acceso de los trabajadores
a la información sobre planes de igualdad y la consecución
de sus objetivos.
Como apuntábamos antes, importante es el dato de
que el citado Proyecto amplía imperativamente el
régimen de derechos a permisos y reducciones de
jornada por conciliación de la vida familiar y laboral.
