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Madrid, 11 de abril 2006
Circular nº
21/06
Asunto: Negociación Colectiva 2006
Muy Sres Nuestros:
La patronal CEOE hizo pública recientemente
su valoración sobre la negociación colectiva como resultado de la encuesta
que realiza cada año sobre todos los sectores de actividad, así como sus
recomendaciones a la vista de los numerosos procesos de negociación que
se han de iniciar en los próximos meses.
De esta forma, lo primero que se debe
de tener en cuenta son los parámetros que se deducen de la lectura del
ANC, cuya prórroga para este año se suscribió por los sindicatos CCOO
y UGT y la CEOE. No hay que olvidar que uno de los principios que lo inspiran
es la necesidad de impulsar la competitividad de la economía española
y sus efectos en el empleo, que le permitan afrontar en mejores condiciones
los cambios productivos por la ampliación europea, la liberalización del
comercio mundial y la coyuntura económica, para cuya consecución recomiendan
la moderación salarial en torno al IPC, aunque acompañada de la introducción
en los convenios de cláusulas de revisión salarial.
Entendemos que estos objetivos, competitividad
y productividad, han de estar siempre presentes en la mente de los negociadores
empresariales de los diferentes ámbitos, por lo que entre otras cuestiones
resultará determinante garantizar la flexibilidad interna de las empresas
no incorporando rigideces ni elevando el coste a través de medidas que
repercutan negativamente en los mencionados objetivos. Se ha venido observando
que muchos Convenios siguen limitándose casi exclusivamente a fijar el
contenido salarial, lo cual repercute en la práctica empresarial generando
una disminución de la productividad por carecer de instrumento que les
permita adaptarse a los cambios.
El análisis del contexto económico
es siempre esencial en todo proceso negociador, por lo que se indica como
datos a tener en cuenta, que el crecimiento del PIB en el año 2005 alcanzó
un 3,4% en términos reales, con un incremento del empleo del 4,8%.
Para el año 2006 está previsto un crecimiento
más moderado (3-3,3%) por la desaceleración de la demanda interna. Igualmente
es previsible que exista una menor presión sobre la evolución de los precios
por el lado de la demanda, por lo que cabe esperar una desaceleración
de aquellos con progresiva disminución de la tasa de crecimiento interanual
del IPC. La previsión establecida por el Gobierno para el IPC vuelve a
ser el 2%.
En cuanto a los criterios de actuación
se recomiendan los siguientes:
- Vigencia:
plurianual, manteniendo la moderación salarial durante la vigencia del
convenio, tomando como referencia el IPC previsto por el Gobierno y
no la inflación pasada. Si el convenio tiene una mayor duración se pueden
asumir mayores cambios en el tratamiento de las materias que lo conforman.
Se vuelve a recomendar que se limite la eficacia de los convenios a
su vigencia inicial, sin ultraactividad.
- Empleo y contratación:
se recomienda prudencia pues es una materia que actualmente se debate
en el diálogo social y se desconocen los acuerdos a los que se pueda
llegar, pero se ha de intentar conjugar la estabilidad en el empleo
con una cierta flexibilidad en la contratación temporal, no siendo conveniente
limitar las posibilidades empresariales de contratación bajo estas fórmulas
ni la utilización de otras herramientas de flexibilidad empresarial
como pueden ser las ETT,s. Al igual que en años anteriores, no se aconseja
restringir más allá de lo establecido legalmente las contratas y subcontratas,
máxime si tenemos en cuenta que el Gobierno ha expresado su intención
de introducir cambios en el art. 42 del ET que las regula.
- Jubilación obligatoria en
Convenio Colectivo:
hay que aprovechar que la Ley 14/2005 ha vuelto a habilitar a los convenios
para poder pactar edades de jubilación obligatoria a la edad ordinaria
de jubilación, siempre que el trabajador reúna las condiciones para
causar derecho a la pensión de jubilación. Pero esta medida debe ir
acompañada de la fijación, con carácter específico, de objetivos coherentes
de política de empleo, tales como la mejora en su estabilidad, transformaciones
en indefinidos, nuevas contrataciones,
etc.
- Jornada de trabajo:
cómputo anual, distribución flexible de la jornada para adaptarse a
las demandas del mercado, no siendo recomendable la reducción de las
horas de trabajo efectivo como tales o a través de la concesión de permisos
que mejoran lo establecido legalmente, pues ello repercute en el incremento
de los costes laborales y por tanto, en la productividad.
Ante las reivindicaciones que en nuestro sector últimamente se están
produciendo respecto a pactar en los convenios los calendarios laborales,
hay que advertir que no existe obligación de hacerlo pues la Ley atribuye
dicha facultad a la empresa.
- Costes laborales:
se ha de tener en cuenta como referencia básica la previsión sobre costes
laborales unitarios para no perder la competitividad empresarial. De
este modo hay que considerar el conjunto de costes directamente ligados
al empleo como salarios, cuotas sociales, antigüedad,
etc.
Sobre los incrementos salariales es recomendable tener como primera
referencia el IPC previsto fijado por el Gobierno para el año 2006 en
el 2%. Pueden pactarse incrementos superiores pero siempre ligados al
incremento de la productividad.
En cuanto a las cláusulas de revisión
salarial, no han de repercutir negativamente en el objetivo de moderación
salarial, recomendando el ANC que se tome como referencia el IPC real,
el objetivo de inflación y el incremento salarial pactado en Convenio.
- Costes no salariales:
cotizaciones a la Seguridad Social, teniendo en consideración que está
pendiente la revisión de los tipos de cotización por contingencias de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; complementos de
prestaciones a la Seguridad Social, siendo determinante la corrección
de las tasas de absentismo, no incrementar los costes por IT a través
de complementos de la prestación por las empresas, evitar la limitación
a la posibilidad del empresario de verificar el estado de enfermedad
o accidente del trabajador mediante reconocimientos a cargo del personal
médico,
etc.
- Descuelgue salarial:
su inclusión obligatoria en los convenios supraempresariales viene exigida
por el propio ET (art. 85.3 c), por lo que corresponde a los negociadores
fijar las condiciones y procedimiento para llevarlo a cabo.
| o |
Premios de jubilación:
el RDL 16/2005 de 30 de diciembre, determinó una nueva ampliación
del plazo para su externalización hasta el 31 de diciembre de 2006,
por lo que su tratamiento en los convenios ha de tener en cuenta dicha
circunstancia. Los instrumentos para proceder a su exteriorización
son los planes de pensiones de empleo y los seguros colectivos. El
primero de ellos supone la adquisición de derechos consolidados desde
su inicio para los trabajadores/partícipes. El segundo, sin embargo,
mantiene la naturaleza jurídica de los premios de jubilación como
expectativas de derecho, esto es, se consolidan si se cumplen las
condiciones establecidas en los convenios para ello. |
| o |
Comisiones de Control
de los Planes y Fondos de Pensiones de Empleo: la misma norma
referida anteriormente determina idéntico plazo para proceder a la
adaptación de dichas Comisiones de Control, debiendo tenerse en cuenta
a los efectos de su composición, si los planes de empleo fueron formalizados
con anterioridad a 1 de enero de 2002 o con posterioridad a dicha
fecha. |
| o |
Jubilación anticipada
y jubilación parcial: es una de las materias que actualmente centran
el debate del diálogo social, advirtiendo CEOE que todo parece conducir
a un acercamiento progresivo de la jubilación a la edad ordinaria
de jubilación, con tendencia a minimizar las diferencias actualmente
existentes entre las distintas modalidades de jubilación, por lo que
habrá que estar muy atentos a las modificaciones que se vayan sucediendo
en esta materia. |
- Absentismo laboral:
se coincide en la conveniencia de introducir medidas que corrijan el
absentismo laboral injustificado por la pérdida de productividad y competitividad
que provoca, lo que hace necesario identificar sus causas, evolución,
etc.
para determinar el procedimiento a adoptar y su seguimiento.
- Responsabilidad social:
las actuaciones de las empresas en este ámbito son voluntarias y por
lo tanto no existe la obligación de instrumentarlas a través de los
convenios colectivos, que son normas jurídicas con todo lo que ello
implica. De hecho, muchas de ellas se conciben como mejoras voluntarias
asumidas por las empresas en favor de sus empleados (conciliación de
la vida familiar, medidas para favorecer a determinados colectivos,
etc) en el ámbito particular y exclusivo de la empresa que las concede.
- Prevención de Riesgos Laborales:
como en otras ocasiones, se advierte que la norma reguladora de esta
materia ya es lo suficientemente precisa y exhaustiva, de forma tal
que es recomendable no asumir obligaciones adicionales más allá de lo
establecido en ella. En cuanto a la vigilancia de la salud, es conveniente
tener en cuenta que los reconocimientos médicos impuestos legalmente
son los llamados específicos, esto es, los que atienden a los factores
de riesgo no susceptibles de eliminación, que no son los de carácter
general que tradicionalmente han venido siendo introducidos en los textos
convencionales y que, tras las últimas modificaciones operadas, su mantenimiento
implica la asunción empresarial del coste de los mismos.
Inserción de personas con discapacidad:
en el ANC también se ha incluido una referencia y pautas de actuación
respecto a este colectivo y a él nos remitimos, al igual que en materia
de Formación, respecto a la que se habrá de tener en cuenta el Acuerdo
de Formación Profesional para el Empleo suscrito por los interlocutores
sociales en febrero de 2006, Igualdad de oportunidades y trato, prestando
una especial atención a la igualdad entre hombres y mujeres, debiendo
no perder de vista la evolución normativa en esta materia, sobre todo
la marcada por el Anteproyecto de Ley que introduce importantes cambios
normativos y que dota a la negociación de un papel protagonista.
Sin otro particular, aprovechamos esta
oportunidad, para saludarles muy atentamente.
José Luis Pertierra
Director
Circular remitida a: Presidentes de Asociaciones
Territoriales, Junta Directiva y Empresas Directamente Afiliadas.
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